企業(yè)文化的重要性不言而喻。那么公司應(yīng)該樹立自己的核心價(jià)值觀?價(jià)值觀是否可以有變化?

 谷歌前副總裁杰西卡•鮑威爾(Jessica Powell)的文章《如何樹立公司的核心價(jià)值觀》(How to Set a Company’s Core Values)值得一讀。杰西卡在谷歌負(fù)責(zé)全球傳播和公共事務(wù)，文章來自Medium網(wǎng)站。

 作者首先提及此前與合伙人第一次創(chuàng)立公司的經(jīng)歷。當(dāng)時(shí)他們從沒在意過“價(jià)值觀”的問題，因?yàn)楣�司�?guī)模比較小，人們互相之間都認(rèn)識(shí)，而且唯一緊要的問題就是讓公司存活下去。

 但隨著公司規(guī)模越來越大，作者意識(shí)到需要找到一種方式將新老員工串聯(lián)在一起，理解大家關(guān)心的東西都是什么。

 無論是剛剛成立的初創(chuàng)公司，還是已經(jīng)小有規(guī)模，闡明公司的價(jià)值觀都是一個(gè)很好的方法。

 作者表示很多公司不屑于花費(fèi)太多精力在這上面，它們覺得自己的價(jià)值觀就是盡可能多地賺錢。

 這確實(shí)也是一個(gè)明晰的目標(biāo)，不過對(duì)于想持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來說遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

 人們每天大部分的時(shí)間都在工作，而大多數(shù)人并沒有在工作中賺到數(shù)百萬美元。

 所以，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，如果你想要有動(dòng)力的勞動(dòng)力，你可能需要考慮的不僅僅是金錢上的回報(bào)。同樣，其他的短期激勵(lì)也很難讓人們長期保持動(dòng)力。特別是隨著公司的發(fā)展，員工的工作范圍變得更窄，企業(yè)管理者就需要有更多的東西來吸引員工。

 作者表示很多初創(chuàng)公司也嘗試過這么做，它們花了很多錢把這些價(jià)值觀張貼到各處，像是口號(hào)一樣，比如“要大膽!要激情!”

 企業(yè)需要的不止這些�？斩吹目谔�(hào)沒有激勵(lì)作用，也不會(huì)告訴公司內(nèi)外的任何人真正的企業(yè)文化是什么。

 這就是價(jià)值觀發(fā)揮作用的地方。從本質(zhì)上講，公司核心價(jià)值觀是支撐一項(xiàng)生意的基本信念。

 在內(nèi)部，這體現(xiàn)在管理者如何與員工高效合作，在外部，還體現(xiàn)在公司如何與客戶、批評(píng)者和競爭對(duì)手展開有意義的互動(dòng)。包括工作流程方式、人力或技術(shù)支持，甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自己的價(jià)值觀，都極大地影響整個(gè)公司的方向和員工日常工作的哲學(xué)。

 那么如果創(chuàng)始人找不到方向，該如何定義價(jià)值觀呢?

 作者提到，首先回答一個(gè)問題：什么對(duì)你來說最重要?這是一個(gè)既簡單又困難的問題，具體來看：

 是什么讓創(chuàng)始人們走到了一起?動(dòng)機(jī)是什么?

 在招聘時(shí)，公司希望應(yīng)聘者具有哪些性格特點(diǎn)?更看重自我驅(qū)動(dòng)力、解決沖突的能力還是良好的人際關(guān)系和溝通技巧?

 你的產(chǎn)品目標(biāo)是什么?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)最重要的策略是什么?是客戶滿意度、技術(shù)實(shí)力還是規(guī)模?當(dāng)然，這些都不是相互排斥的，但是如果目標(biāo)是創(chuàng)建最高效率的公司，那么你的公司哲學(xué)很可能不會(huì)是“把客戶放在首位”。

 如何看待創(chuàng)新和成功?例如，是否強(qiáng)調(diào)基于數(shù)據(jù)的決策?高度迭代的產(chǎn)品開發(fā)?是否認(rèn)識(shí)到失敗是創(chuàng)新過程中的一個(gè)重要部分?

 是什么讓你的公司與眾不同?也許你只雇傭博士，或者喜歡一個(gè)多樣化的團(tuán)隊(duì)，讓更多的人參與進(jìn)來以帶來更好的產(chǎn)品和商業(yè)決策。

 這些理念非常不同，但經(jīng)過選擇，它們都將指向一個(gè)最終的核心價(jià)值。

 在回答完這些問題后，作者強(qiáng)調(diào)最終公司所確立的價(jià)值觀必須對(duì)企業(yè)文化和創(chuàng)始人來說是真實(shí)的，必須成為影響晉升和聘用決定的因素。最重要的是，這些內(nèi)容需要在最高層得到信任。公司的文化基調(diào)都是由公司的創(chuàng)始人、高管們層層遞進(jìn)決定的。

 因此，企業(yè)管理者還應(yīng)該找到一種方法來定期測量和識(shí)別價(jià)值觀被踐行的程度，通過各種各樣的方式來強(qiáng)調(diào)它們的重要性，甚至為體現(xiàn)公司核心價(jià)值觀而給予獎(jiǎng)勵(lì)。

 最后，作者認(rèn)為文化和價(jià)值觀是有生命的東西，應(yīng)該更加靈活，對(duì)它們的發(fā)展持開放的態(tài)度。一個(gè)適用于50名員工的企業(yè)價(jià)值觀，并不一定適用于5萬名員工。

 同樣，當(dāng)公司處于劣勢時(shí)，客戶、媒體或政界人士所喜愛的地方，反而會(huì)在公司壯大后變成缺點(diǎn)。

 想想Facebook所倡導(dǎo)的“快速行動(dòng)，打破常規(guī)(move fast and break things)”，這在該公司規(guī)模尚小的時(shí)候令人耳目一新，但近年來，隨著該公司卷入隱私安全等丑聞，這一口號(hào)聽起來就有些刺耳。

 Facebook后來調(diào)整了這一說法，只改成了“快速行動(dòng)(move fast)”。說到底，不管你怎么看待Facebook，這就是它。

 花些時(shí)間設(shè)定核心價(jià)值觀，這將是一家公司的名片。

       來源：創(chuàng)業(yè)邦